Несвесно одступање: борба вредна борбе



<див _нгцонтент-ц14 = "" иннерхтмл = "

"Једном када имају децу, жене нису тако поуздане и не брину о свом послу онолико колико су некада биле."

"Нормално је да технологија доминира мушкарцима, јер су мушкарци бољи од жена у математици и науци." & Нбсп;

Док већина нас не би признала да има такве мисли, они су примери несвјесне предрасуде укоријењене у свима нама. Наши мозгови су направљени да доносе несвесне одлуке, јер би број избора са којима се свакодневно сусрећемо био огроман ако бисмо свесно процењивали сваког појединог. Нажалост, то резултира тенденцијом ослањања на стереотипе, чак и ако не вјерујемо у њих. Без обзира на то колико ми мислимо да смо непристрасни, можда имамо подсвесна негативна мишљења о људима који су изван наше групе – али, што смо више изложени другим групама људи, то је мања вјероватноћа да ћемо се осетити предрасудама против њих.

Несвесна пристрасност води нас ка гравитацији према људима који су попут нас у смислу рода, расе, старости, прихода, типа личности или неког другог фактора. У Француској је направљен тест за слање ресум & еацуте; једног кандидата за ловце на главе и компаније, тачно исти преглед и један, са јасно арапским именом, а други са неутралним француским. Погоди ко је добио све позиве за састанак? Без икакве контроле, ова пристрасност може постати отровна, што узрокује да превидимо позитивне карактеристике и високи потенцијал других једноставно зато што не гледају, мисле или се понашају као ми. И то очигледно није добро за посао.

123РФ

Очигледно је да ова токсичност постоји у континуираној борби за родни паритет на радном мјесту. У свом извештају за 2018, “Испорука кроз разноликост, ”МцКинсеи & амп; Компанија прави директну корелацију између родне и етничке разноликости и профитабилности, потврђујући наставак неких трендова који су објављени пуних десет година раније у Цаталистовој студији.Закључак: Корпоративни учинак и заступљеност жена у одборима.Ипак, број жена које су на челу Фортуне 500 смањио се за 25% 2018, од 32 до 24 у само једној години.

Знајући да су жене и други различити гласови у улози лидера добро за пословање, ми, као пословни лидери, смо одговорни за рад на позитивним промјенама. Као извршна власт са вишедеценијским искуством водећих међународних тимова, изазивам своје колеге лидере да предузму следеће кораке:

Испитајте своје несвјесне предрасуде. Једном када препознамо властите предрасуде – да, сви их имамо! – можемо се позабавити разлозима који стоје иза њих и вршити савјесне промјене у понашању. На пример:

  • Отарасите се сваке идеје да би лидери требали изгледати или дјеловати на одређени начин. Ако сваки менаџер мисли на исти начин, како ће ваш тим развити и прихватити иновативна нова рјешења?
  • Побрините се да имате некога из вашег тима који може прегледати ситуације кроз различите леће и савјетовати вас. Није увијек лако ставити се у туђе ципеле када имате мало заједничког. Трећа страна којој се вјерује често вам може помоћи да видите шта вам недостаје или да сте неспоразуми.
  • Будите задовољни са неслагањем. Настојте да се окружите људима који имају супротна гледишта. Бити осуђен, а не да се сваки члан вашег тима слаже са вама у свим тачкама, здрав је; то често доводи до продуктивнијих дискусија и иновативних решења.

Говори, или се ништа неће променити. Када би сваки менаџер и запосленик говорили сваки пут када би примијетили случај пристрасности на радном мјесту, дошли бисмо до те недостижне прекретнице и одавно направили трајну промјену. Наравно, ово се односи и на сексуално узнемиравање. Док је #МеТоо покрет покупио огроман замах на пољу забаве и политике, корпоративна Америка се споро ангажовала. Као жене лидери, морамо бити проактивни у подизању свијести и мијењању правила игре тако да се појединци из свих полова третирају с поштовањем и нуде једнак приступ могућностима.

Ако се неко ко вам јавља, понаша неприкладно у погледу било пристрасности или узнемиравања, разговарајте са њима директно о томе, наглашавајући важност прихваћања туђих разлика. Ако је то неко изван вашег тима, изражавање ваших забринутости за ХР је обично закуцавање: када су свјесни ситуације, требали би подузети одговарајуће мјере.

Охрабрите друге да говоре. Ово је можда најважнија ствар. Без обзира на врсту пристрасности с којом се ваш тим или организација сусрећу, кључ је достизање критичне масе присталица. На пример, док су жене на првој линији напора у погледу родне пристрасности, такође су нам потребни мушки савезници који разумију како су витална непристрасна понашања за успех организације. Јачање ваших односа са мушким и женским лидерима помоћи ће вам да изградите солидан тим који је предан разговору, сарадњи и остваривању трајних промјена.

Престаните игнорирати таленте у великим дијеловима људске популације. Више ваших виших менаџера требало би да буду жене. Као лидер, ви сте одговорни за исправљање очигледне неравнотеже у разноликости ваше радне снаге. Разговарајте са својим руководиоцима, обавите ревизије на нивоима одељења / земље / тима и присилите их да сагледају одсуство различитости, било да се ради о полу, раси, етничкој припадности или физичким способностима. Чињенице су теже игнорисати.

Да ли је могуће створити културу у којој непристрасно понашање заиста постаје норма?

Можда не у мом животу.

Али ако можемо почети са препознавањем и ублажавањем властитих предрасуда и онда имати смислене разговоре како бисмо помогли другима да граде свијест и мијењају понашање, можда би било могуће створити инклузивније окружење. Све док не достигнемо критичну масу лидера који су вољни да проактивно промене културу наших радних места, предрасуде ће се и даље ширити.

Како почињемо нову годину, изазивам све пословне лидере да предузму активне кораке како би ојачали наше организације кроз различитост, подстакли иновације кроз наше разлике и конструктивну дебату, и изградили инклузивнију културу ширењем могућности за све који су квалификовани. Ако већина људи у бизнису постане посвећена неколико малих промјена око овог важног питања, импликације су неограничене.

">

"Једном када имају децу, жене нису тако поуздане и не брину о свом послу онолико колико су некада биле."

"Нормално је да технологија доминира мушкарцима, јер су мушкарци бољи од жена у математици и науци."

Док већина нас не би признала да има такве мисли, они су примери несвјесне предрасуде укоријењене у свима нама. Наши мозгови су направљени да доносе несвесне одлуке, јер би број избора са којима се свакодневно сусрећемо био огроман ако бисмо свесно процењивали сваког појединог. Нажалост, то резултира тенденцијом ослањања на стереотипе, чак и ако не вјерујемо у њих. Без обзира на то колико ми мислимо да смо непристрасни, можда имамо подсвесна негативна мишљења о људима који су изван наше групе – али, што смо више изложени другим групама људи, то је мања вјероватноћа да ћемо се осетити предрасудама против њих.

Несвесна пристрасност води нас ка гравитацији према људима који су попут нас у смислу рода, расе, старости, прихода, типа личности или неког другог фактора. У Француској је направљен тест да би се наставак кандидата послао у ловце на главе и компаније, тачно исти резиме, један са јасно арапским именом, а други са неутралним француским. Погоди ко је добио све позиве за састанак? Без икакве контроле, ова пристрасност може постати отровна, што узрокује да превидимо позитивне карактеристике и високи потенцијал других једноставно зато што не гледају, мисле или се понашају као ми. И то очигледно није добро за посао.

Очигледно је да ова токсичност постоји у континуираној борби за родни паритет на радном мјесту. У свом извештају за 2018, “Испорука кроз разноликост, “МцКинсеи & Цомпани привлачи директну корелацију између родне и етничке разноликости и профитабилности, потврђујући наставак неких трендова који су објављени пуних десет година раније у Цаталистовој студији,“Закључак: Корпоративни учинак и заступљеност жена у одборима.Ипак, број жена које су на челу Фортуне 500 смањио се за 25% 2018, од 32 до 24 у само једној години.

Знајући да су жене и други различити гласови у улози лидера добро за пословање, ми, као пословни лидери, смо одговорни за рад на позитивним промјенама. Као извршна власт са вишедеценијским искуством водећих међународних тимова, изазивам своје колеге лидере да предузму следеће кораке:

Испитајте своје несвјесне предрасуде. Једном када препознамо властите предрасуде – да, сви их имамо! – можемо се позабавити разлозима који стоје иза њих и вршити савјесне промјене у понашању. На пример:

  • Отарасите се сваке идеје да би лидери требали изгледати или дјеловати на одређени начин. Ако сваки менаџер мисли на исти начин, како ће ваш тим развити и прихватити иновативна нова рјешења?
  • Побрините се да имате некога из вашег тима који може прегледати ситуације кроз различите леће и савјетовати вас. Није увијек лако ставити се у туђе ципеле када имате мало заједничког. Трећа страна којој се вјерује често вам може помоћи да видите шта вам недостаје или да сте неспоразуми.
  • Будите задовољни са неслагањем. Настојте да се окружите људима који имају супротна гледишта. Бити осуђен, а не да се сваки члан вашег тима слаже са вама у свим тачкама, здрав је; то често доводи до продуктивнијих дискусија и иновативних решења.

Говори, или се ништа неће променити. Када би сваки менаџер и запосленик говорили сваки пут када би примијетили случај пристрасности на радном мјесту, дошли бисмо до те недостижне прекретнице и одавно направили трајну промјену. Наравно, ово се односи и на сексуално узнемиравање. Док је #МеТоо покрет покупио огроман замах на пољу забаве и политике, корпоративна Америка се споро ангажовала. Као жене лидери, морамо бити проактивни у подизању свијести и мијењању правила игре тако да се појединци из свих полова третирају с поштовањем и нуде једнак приступ могућностима.

Ако се неко ко вам јавља, понаша неприкладно у погледу било пристрасности или узнемиравања, разговарајте са њима директно о томе, наглашавајући важност прихваћања туђих разлика. Ако је то неко изван вашег тима, изражавање ваших забринутости за ХР је обично закуцавање: када су свјесни ситуације, требали би подузети одговарајуће мјере.

Охрабрите друге да говоре. Ово је можда најважнија ствар. Без обзира на врсту пристрасности с којом се ваш тим или организација сусрећу, кључ је достизање критичне масе присталица. На пример, док су жене на првој линији напора у погледу родне пристрасности, такође су нам потребни мушки савезници који разумију како су витална непристрасна понашања за успех организације. Јачање ваших односа са мушким и женским лидерима помоћи ће вам да изградите солидан тим који је предан разговору, сарадњи и остваривању трајних промјена.

Престаните игнорирати таленте у великим дијеловима људске популације. Више ваших виших менаџера требало би да буду жене. Као лидер, ви сте одговорни за исправљање очигледне неравнотеже у разноликости ваше радне снаге. Разговарајте са својим руководиоцима, обавите ревизије на нивоима одељења / земље / тима и присилите их да сагледају одсуство различитости, било да се ради о полу, раси, етничкој припадности или физичким способностима. Чињенице су теже игнорисати.

Да ли је могуће створити културу у којој непристрасно понашање заиста постаје норма?

Можда не у мом животу.

Али ако можемо почети са препознавањем и ублажавањем властитих предрасуда и онда имати смислене разговоре како бисмо помогли другима да граде свијест и мијењају понашање, можда би било могуће створити инклузивније окружење. Све док не достигнемо критичну масу лидера који су вољни да проактивно промене културу наших радних места, предрасуде ће се и даље ширити.

Како почињемо нову годину, изазивам све пословне лидере да предузму активне кораке како би ојачали наше организације кроз различитост, подстакли иновације кроз наше разлике и конструктивну дебату, и изградили инклузивнију културу ширењем могућности за све који су квалификовани. Ако већина људи у бизнису постане посвећена неколико малих промјена око овог важног питања, импликације су неограничене.