Зашто више жена треба рећи "да" на водећим позицијама



<див _нгцонтент-ц16 = "" иннерхтмл = "

Гетти

Зашто увек користимо позицију број два када можемо добити позицију број један? Зашто не сједимо на челу стола када је седиште отворено? & Нбсп; Зашто смо криви за неуспјех када је то посао немогућ? Ово су питања која морамо да поставимо себи.

Иако ми сами постављамо различита очекивања, постоје и стереотипи који нас спутавају.

Није тајна да се према женским лидерима поступа другачије од њихових мушких колега. Пристраност је стварна: Ако питате људе који су прикладнији да „воде масовне организационе и нбсп; промене“, већина људи ће рећи мушкарац, према истраживању „Неписменог размишљања“ и „нбсп;“ спроведеном од стране Женског квотиента за Унилевер.

Када жена буде именована на место извршног директора због преокрета и пропасти компаније, перцепција је често зато што су је ометали лични фактори као што су & нбсп;дужности бриге. Када је човек именован за извршног директора ради преокрета, често се уочава да компанија једноставно није могла да се спаси. Узми бившег & нбсп;Директор Иахоо-а Марисса Маиер, која је углавном била крива за то што је компанија наставила да спушта спиралу.

Истраживање то поткрепљује. Анализа покривања вести извршних директора од стране & нбсп;Роцкефеллер фондација& нбсп; установили су не само да су медији чешће пратили личне животе директорица жена него извршни директори мушкараца, већ да је 80% вести пребацило кривицу за неуспеле преобразбе компанија на руководиоце кад су жене, у поређењу са само 31% када су биле мушкарци.

Разговарао сам са неким женама које су седеле на челу великих, успешних компанија и другим женама о каријери која није кренула. Ево неколико размишљања о томе шта треба променити када је реч о превазилажењу стереотипа који окружују & нбсп;женске вође.

Жене су спремне да преузму ризик. & Нбсп;Остале студије& нбсп; показују да је већа вероватноћа да ће се жене бирати за руководеће положаје када су компаније у кризи или су под високим ризиком да пропадну. Постоји чак и термин за ову појаву: & нбсп;Стаклена литица.

"Са преокретима компанија, нема толико конкуренције за место извршног директора, па ће жене вероватније да прихвате изазов, јер виде као своју велику шансу да воде", каже Елаине Кунда, оснивачица Дисруп Вентурес, а ВЦ фонд који инвестира у жене основане и управљане компаније, и бивши извршни директор компанија, укључујући Зиплоцал и Б5Медиа. "Када имате мање могућности, узмите оно што можете добити."

Истина је да је животна фаза битна – без обзира на пол.& нбсп; Не постоји могућност за све величине: Одлуке које свака жена доноси о послу и животу дубоко су личне. Када је Јеннифер Кохл понуђена на највишој позицији након што је извршна директорица нове компаније у којој је раније радила дала оставку, била је трудна седам месеци са својим првим дететом.

"За мене, с обзиром на то да сам требао да родим своје прво дете, и чињеница да је и моја мајка патила од болести која је у току, осећао сам да је једини одговор био одбити", каже Кохл. „Ипак сам то урадио са веома тешким срцем. & Нбсп; Јер ја & нбсп;знао& нбсп; могао бих радити овај посао и & нбсп;знао& нбсп; Био бих сјајан у томе. & нбсп; Оно што нисам знао је какву жртву треба да учиним да моја породица има тај посао. “(Данас је Кохл од тог предузећа прешао у СВП компаније Интегрисани медији у успешној компанији ВМЛИ & Р).

Бивша директорица ПепсиЦо Индра Нооии, прва жена која је преузела ту функцију, рекла је у а Чланак ЦНБЦ.цом, „Благословљена сам невероватном каријером, али ако будем искрена, било је тренутака за које бих волела да проведем више времена са децом и породицом.“ Изјавила је да више времена проводим са породицом као фактор када одступи.

Нажалост, послови су постављени као било / или сценариј када је у питању посао и породица, али то би требало да буде „и“. Морамо да извршимо прилагођавања на радном месту како бисмо удовољили потребама животне фазе. Ово ће помоћи свима да се подигну до врха на послу, а истовремено ће успети и код куће.

Препишите правила.& нбсп; Постоје друге пристрасности с којима се жене суочавају на радном мјесту, али пристраност број један са којом се суочавају све жене породица и каријера.

То је највећи разлог зашто жене испадају из неуредне средине. Оно што се обично дешава код жена из средњег менаџмента је једна од три ствари: 1. Они се дижу до врха, али имају проблема са равнотежом између посла и живота. 2. Они у потпуности напуштају радну снагу како би одгајали своје породице. 3. Они одлазе да покрену своју фирму, што сам и учинио.

Хтео сам да напишем своја правила и да изузетак учиним новом нормом. Тако сам створио некокорпоративна правила. Поништавао сам све што сам мрзио о корпоративном свету. Прилагођавао сам се животним фазама, јер запослени имају различите потребе у различитим периодима свог живота, као на пример када одгајају малу децу или се брину о старачком родитељу.

Ради се о преписивању правила тако да свако може напредовати и донијети свој најбољи посао. Ако наставимо да следимо правила на радном месту која су написана 100 година када жене нису биле у великој мери на радном месту, нећемо напредовати. & нбсп;

Не слушајте тај глас у својој глави, само реците да, а затим смислите како да функционише тако што ћете написати своја правила. ти моћиимају успешан живот који укључује и каријеру и породицу.

Баци равнотежу.& нбсп; То је такође питање лидерства. Ако размишљате о Ц-апартману и одбору, руководство остаје претежно мушко, а то диктира моћ доношења одлука и могућност жене да извршава своју стратегију. Жене директорице и даље су мањина за тим столом. Имати најмање 30% жена у Ц-апартману и на плочи је када ћемо видети праву прекретницу.

Пратите напредак. & Нбсп;Убрзо ћемо ићи 202 године да би се постигла пуна родна равноправност у Ц-пакету. Не знам за тебе, али не могу дуго чекати! Морамо почети да третирамо једнакост као метрику као и било који други пословни циљ. То није добро само за компанијску културу, већ и за суштину.

"Мислим да напредујемо, али мислим да то не радимо скоро довољно брзо", каже Анди Овен, директор Херман Миллер, глобални дизајнер и произвођач намештаја. „Чињеница је да још увек нема довољно жена на кључним позицијама. & нбсп;Као друштво морамо мерити једнакост да бисмо га променили. & Нбсп; То се односи не само на жене на радном месту, већ и на & нбсп;све& нбсп; разноликост и гледишта. "

"Први" поставља пут за нас остале. & Нбсп;Бити први увек је застрашујуће, било да је то прва женска директорица у вашој компанији или прва жена која се кандидирала за функцију у вашем граду.

Увек кажем да је неугодно попут ношења новог пара високих потпетица. Када их први пут носите, стежу се. Али што више носите те ципеле, то ће им бити удобније. Морамо се опустити како би нам било непријатно и рећи само да.

Следећа генерација ће затворити све ове празнине. Сада је наша одговорност да отворимо све ове разговоре и могућности, тако да следећа генерација жена може доћи и бити промена коју желимо да видимо – а то су жене из Ц-апартмана.

">

Гетти

Зашто увек користимо позицију број два када можемо добити позицију број један? Зашто не седимо на челу стола када је седиште отворено? Зашто смо криви за неуспјех када је то посао немогућ? Ово су питања која морамо да поставимо себи.

Иако ми сами постављамо различита очекивања, постоје и стереотипи који нас спутавају.

Није тајна да се према женским лидерима поступа другачије од њихових мушких колега. Пристраност је стварна: Ако питате људе који су прикладнији да „воде огромне организационе промене“, већина људи ће рећи мушкарац, показало је истраживање несташног типа размишљања које је спровела Тхе Фемале Куотиент за Унилевер.

Када жена буде постављена на место извршног директора због преокрета и пропасти компаније, перцепција је често зато што су је ометали лични фактори, као што су обавезе неге. Када је човек именован за извршног директора ради преокрета, често се уочава да компанија једноставно није могла да се спаси. Узмимо бившу директорицу Иахооа Мариссу Маиер, која је углавном крива за то што је компанија наставила силазну спиралу.

Истраживање то поткрепљује. Анализа покривања вести извршних директора од стране Роцкефеллерове фондације открила је не само да су медији пратили лични живот женских извршних директора чешће од мушкараца, већ да је 80% вести пребацило кривицу за неуспеле преобразбе компанија на извршне директорице када су биле жене , у поређењу са само 31% када су били мушкарци.

Разговарао сам са неким женама које су седеле на челу великих, успешних компанија и другим женама о каријери која није кренула. Ево неколико размишљања о томе шта треба променити када је реч о превазилажењу стереотипа око женских лидера.

Жене су спремне да преузму ризик. Друга истраживања показују да је већа вероватноћа да ће жене бити изабране за руководеће положаје када су компаније у кризи или су под високим ризиком да пропадну. Постоји чак и појам за овај феномен: Стаклена литица.

"Са преокретима компанија, нема толико конкуренције за место извршног директора, па ће жене вероватније да прихвате изазов, јер виде као своју велику шансу да воде", каже Елаине Кунда, оснивачица Дисруп Вентурес, а ВЦ фонд који инвестира у жене основане и управљане компаније, и бивши извршни директор компанија, укључујући Зиплоцал и Б5Медиа. "Када имате мање могућности, узмите оно што можете добити."

Истина је да је животна фаза битна – без обзира на пол. Не постоји једна величина која одговара свима: Одлуке које свака жена доноси о послу и животу дубоко су личне. Када је Јеннифер Кохл понуђена на највишој позицији након што је извршна директорица нове компаније у којој је раније радила дала оставку, била је трудна седам месеци са својим првим дететом.

"За мене, с обзиром на то да сам требао да родим своје прво дете, и чињеница да је и моја мајка патила од болести која је у току, осећао сам да је једини одговор био одбити", каже Кохл. „Ипак сам то урадио са веома тешким срцем. Јер сам ја знао Могао бих и овај посао знао Био бих сјајан у томе. Оно што нисам знао је какву бих жртву морао да учиним да моја породица има тај посао. "(Данас је Кохл прешао из те компаније да постане СВП интегрисаних медија у успешној компанији ВМЛИ & Р).

Бивша директорица ПепсиЦо Индра Нооии, прва жена која је преузела ту функцију, рекла је у а Чланак ЦНБЦ.цом, „Благословљена сам невероватном каријером, али ако будем искрена, било је тренутака за које бих волела да проведем више времена са децом и породицом.“ Изјавила је да више времена проводим са породицом као фактор када одступи.

Нажалост, послови су постављени као било / или сценариј када је у питању посао и породица, али то би требало да буде „и“. Морамо да извршимо прилагођавања на радном месту како бисмо удовољили потребама животне фазе. Ово ће помоћи свима да се подигну до врха на послу, а истовремено ће успети и код куће.

Препишите правила. Постоје и друге пристрасности с којима се жене суочавају на радном мјесту, али предрасуда број један са којима се суочавају све жене односе се на породицу и каријеру.

То је највећи разлог зашто жене испадају из неуредне средине. Оно што се обично дешава код жена из средњег менаџмента је једна од три ствари: 1. Они се дижу до врха, али имају проблема са равнотежом између посла и живота. 2. Они у потпуности напуштају радну снагу како би одгајали своје породице. 3. Они одлазе да покрену своју фирму, што сам и учинио.

Хтео сам да напишем своја правила и да изузетак учиним новом нормом. Тако сам створио некокорпоративна правила. Поништавао сам све што сам мрзио о корпоративном свету. Прилагођавао сам се животним фазама, јер запослени имају различите потребе у различитим периодима свог живота, као на пример када одгајају малу децу или се брину о старачком родитељу.

Ради се о преписивању правила тако да свако може напредовати и донијети свој најбољи посао. Ако наставимо да следимо правила на радном месту која су написана 100 година када жене нису биле у великој мери на радном месту, нећемо напредовати.

Не слушајте тај глас у својој глави, само реците да, а затим смислите како да функционише тако што ћете написати своја правила. ти моћиимају успешан живот који укључује и каријеру и породицу.

Баци равнотежу. То је такође и питање вођства. Ако размишљате о Ц-апартману и одбору, руководство остаје претежно мушко, а то диктира моћ доношења одлука и могућност жене да извршава своју стратегију. Жене директорице и даље су мањина за тим столом. Имати најмање 30% жена у Ц-апартману и на плочи је када ћемо видети праву прекретницу.

Пратите напредак. Убрзо ћемо ићи 202 године да би се постигла пуна родна равноправност у Ц-пакету. Не знам за тебе, али не могу дуго чекати! Морамо почети да третирамо једнакост као метрику као и било који други пословни циљ. То није добро само за компанијску културу, већ и за суштину.

"Мислим да напредујемо, али мислим да то не радимо скоро довољно брзо", каже Анди Овен, директор Херман Миллер, глобални дизајнер и произвођач намештаја. „Чињеница је да још увек нема довољно жена на кључним позицијама. Као друштво морамо мерити једнакост да бисмо га променили. То важи не само за жене на радном месту, већ и за њих све разноликост и гледишта. "

"Први" поставља пут за нас остале. Бити први увек је застрашујуће, било да је то прва женска директорица у вашој компанији или прва жена која се кандидирала за функцију у вашем граду.

Увек кажем да је неугодно попут ношења новог пара високих потпетица. Када их први пут носите, стежу се. Али што више носите те ципеле, то ће им бити удобније. Морамо се опустити како би нам било непријатно и рећи само да.

Следећа генерација ће затворити све ове празнине. Сада је наша одговорност да отворимо све ове разговоре и могућности, тако да следећа генерација жена може доћи и бити промена коју желимо да видимо – а то су жене из Ц-апартмана.