Ствари које сваки шеф треба да учини да не би били ноћна мора за коју треба радити



<див _нгцонтент-ц16 = "" иннерхтмл = "

Пре неки дан сам разговарао са новим менаџером, који је био толико узбуђен што је управо ангажовао свој први директни извештај. Тражећи савете како бити сјајан шеф, рекао је: "Карлин, стварно не желим да будем ноћна мора за коју радим."

Нико не жели да буде лош шеф јер већина нас зна како је радити за менаџера ноћних мора. Ипак, онолико колико 65% америчких радника би одабрало отпуштање свог шефа због повећања плаће. Постоји очигледна веза између начина на који менаџери желе да их виде њихов тим и стварности која се манифестује на радном месту.

Ако сте се обавезали да то радите боље, ево неколико људских стратегија којима ћете урадити у свом управљачком приступу.

Слушајте дубоко.

Према студији из Дале Царнегие Траининг, 88% људи жели да ради за вођу који истински слуша своје запослене. Само 60% их каже. Када је у питању слушање, перцепција је стварност. Дакле, будите сигурни да постављате бину да бисте стекли пуни утисак да сте пажљиви. То значи да бисте се ослободили дистракција, попут рачунара или телефона. Можете претпоставити да прављење белешки на лаптопу на састанку није велика ствар. Међутим, вашим запосленима то је јасан знак да нисте довољно присутни. У најмању руку, обично претпостављају да проверавате е-пошту када им требате посветити пуну пажњу.

Затим демонстрирајте да слушате учествујући у разговору како бисте у потпуности разумели њихову перспективу. Постављајте замишљена питања о ономе што вам говоре да копате по површини и будите сигурни да не дајете никакве претпоставке. То кроз ваше поступке показује да предузимате оно што имају да кажу. А ако кажу нешто са чиме се не слажете, покушајте да разговор усредсредите на могућности и проналажење заједничке тачке. Уместо да се претвара у расправу или издаје едикт, поставите питање: „Шта ако бисмо то покушали? Шта ти мислиш?"

На крају, завршите разговор тако што ћете му поновити главне тачке разговора: „Ево шта сам чуо да кажете. Имам ли то право? "

Прилагодите свој приступ.

Сви долазе радити са различитим преференцијама и тенденцијама у приступу управљању задацима и пројектима, као и у начину на који комуницирају и примају информације. Понекад имате среће, а људи који вас извештавају имају сличан стил рада. То значи да можете да им приђете на исти начин као да желите да вам се приђе. Али већину времена имаћете чланове тима који једноставно воле радити другачије. Одуприте се претпоставци шта ће вам одговарати и за њих ће радити.

Ваш циљ менаџера је да извучете најбоље из својих чланова тима. То функционише само када прилагођавате свој начин управљања – за мотивацију, развој и делегирање – свакој особи која вас извештава.

То можда звучи компликовано, али на сву срећу имамо алате како би то заиста било лако. За уклањање нагађања користите процјену стила рада попут профила ДИСЦ. То ће вам помоћи да разумете свој стил рада, стил рада вашег тима и смислите јасан план прилагођавања.

Упознајте се једном седмично.

Знам, знам. Не треба вам још један састанак у календару. Али, седмични састанак један на један са сваком особом која директно извештава јесте састанак који не можете да приуштите да пропустите. Они су критични елемент у успеху тима и успеху односа менаџер / запослени. Никада не претпостављајте да је политика отворених врата довољна да линије комуникације остану отворене.

Увек је очигледно када радим са менаџером који нема седмичне састанке један на један. Ево ствари које чујем од чланова њиховог тима:

  • "Никад се не сусрећем са шефом."
  • "Волео бих да имам више повратних информација од свог менаџера."
  • „Не знам како да одредим приоритетно своје радно оптерећење.“
  • "Не занимају ме."

Сврха недељног састанка није само да се брзо ажурирају њихови пројекти и задаци. То је пружање темеља за радни однос изграђен на поверењу и транспарентној комуникацији, место за пружање сталних, доследних и благовремених повратних информација и пружање некој подељеној пажњи сваком члану вашег тима како би осећали да им је потребна подршка успети.

Улажемо време за суштинске ствари. Седмичник један на један је једна од оних ствари за које морате да направите време.

Питајте за повратне информације

Суочите се: Ви нисте савршени. Увек има простора за напредак, а најбољи шефови иду право на извор за смернице. Зато бисте од чланова свог тима требали редовно тражити повратне информације.

Примање повратних информација може бити потпуно застрашујући предлог, али најчешће је ишчекивање најгори део. Једном када га испробате, видећете да се нема чега бојати. Можете то чак и да урадите на састанку један на један, једном седмично, као рутински разговор, постављајући члановима тима следећа питања:

  • Шта ја радим то што волиш?
  • Шта ја радим оно што ти се не свиђа?
  • Шта да почнем да радим то што већ не радим?

Ова једноставна структура омогућава вам да добијете мало добрих повратних информација, мало критике и неких нових идеја које треба размотрити. Критичне ствари би могле бити тешке за чути, али то је део терета који преузимате када прихватите посао менаџера. И узмите у обзир и ово, ако се и даље осећате узнемирено: Ваш тим жели да будеш сјајан шеф. У њиховом је најбољем интересу да вам помогну.

Будите стрпљиви.

У свету у којем влада тренутна захвалност, стрпљење је заиста врлина. Ово се нарочито односи на управљање људима и њихово вођење и подржавање у постизању њихових најбољих резултата.

Али како изгледа пацијент менаџер у пракси? Ево неколико идеја:

  • Пацијент менаџер даје времена да саслуша своје запослене кад имају проблема. Они желе да разумеју и цене своје становиште, чак и ако се не слажу са тим.
  • Пацијент менаџер вежба емпатију, разумејући да ће то подићи њихов тим када ствари постану тешке.
  • Пацијентни менаџер одваја време да научи свој тим новим вештинама кроз разговоре, тренирање и развојне могућности. Они то знају знајући да је за учење новог потребно време и они су ту да вам дају смернице и подршку када се направе грешке.
  • Пацијент менаџер зна да када је потребна промена понашања за успех чланова њиховог тима, потребно је време. А често су трошкови тог времена мањи од замјене особе са неким новим.

То не значи да стрпљење треба да буде неограничено. Ако је некоме дата шанса да поново успе и још увек не успева да се пласира, то је сигурно нешто са чиме се мора решити. Међутим, важно је не прескочити корак стрпљења. Стрпљење ствара прилику и простор запосленом да допринесе својим најбољим радом, знајући свог шефа као леђа.

Коначно, будите доследни.

Будимо искрени: већина људи на послу је заузета. Дани ће вам вјероватно бити испуњени састанци и хитни рокови, а чини се да је немогуће ићи укорак са свим тим. И зато је, много пута, тешко пратити кораке које смо већ истражили. Можете отказати седмичне састанке или изгубити цоол кад ствари постану стресне или одложите ако редовно тражите повратне информације. То су врло људске грешке.

Ипак, најбољи менаџери се посвећују доследном позитивном понашању као приоритет, чак и у напорном дану. Ваш посао број један као шеф је да будете ту да подржите успех свог тима. Будите искрени у опредјељивању за таква понашања провјеравајући се сами. На крају сваког дана документујте шта сте урадили за подршку свом тиму тог дана. Направите листу у којој ћете пратити шта сте учинили и при сваком напретку себи дајте велики ударац у леђа.

">

Пре неки дан сам разговарао са новим менаџером, који је био толико узбуђен што је управо ангажовао свој први директни извештај. Тражећи савете како бити сјајан шеф, рекао је: "Карлин, стварно не желим да будем ноћна мора за коју радим."

Нико не жели да буде лош шеф јер већина нас зна како је радити за менаџера ноћних мора. Ипак, чак 65% америчких радника би одабрало отпуштање свог шефа због повећања плаће. Постоји очигледна веза између начина на који менаџери желе да их виде њихов тим и стварности која се манифестује на радном месту.

Ако сте се обавезали да то радите боље, ево неколико људских стратегија којима ћете урадити у свом управљачком приступу.

Слушајте дубоко.

Према студији из Дале Царнегие Траининг, 88% људи жели да ради за вођу који истински слуша своје запослене. Само 60% их каже. Када је у питању слушање, перцепција је стварност. Дакле, будите сигурни да постављате бину да бисте стекли пуни утисак да сте пажљиви. То значи да бисте се ослободили дистракција, попут рачунара или телефона. Можете претпоставити да прављење белешки на лаптопу на састанку није велика ствар. Међутим, вашим запосленима то је јасан знак да нисте довољно присутни. У најмању руку, обично претпостављају да проверавате е-пошту када им требате посветити пуну пажњу.

Затим демонстрирајте да слушате учествујући у разговору како бисте у потпуности разумели њихову перспективу. Постављајте замишљена питања о ономе што вам говоре да копате по површини и будите сигурни да не дајете никакве претпоставке. То кроз ваше поступке показује да предузимате оно што имају да кажу. А ако кажу нешто са чиме се не слажете, покушајте да разговор усредсредите на могућности и проналажење заједничке тачке. Уместо да се претвара у расправу или издаје едикт, поставите питање: „Шта ако бисмо то покушали? Шта ти мислиш?"

На крају, завршите разговор тако што ћете му поновити главне тачке разговора: „Ево шта сам чуо да кажете. Имам ли то право? "

Прилагодите свој приступ.

Сви долазе радити са различитим преференцијама и тенденцијама у приступу управљању задацима и пројектима, као и у начину на који комуницирају и примају информације. Понекад имате среће, а људи који вас извештавају имају сличан стил рада. То значи да можете да им приђете на исти начин као да желите да вам се приђе. Али већину времена имаћете чланове тима који једноставно воле радити другачије. Одуприте се претпоставци шта ће вам одговарати и за њих ће радити.

Ваш циљ менаџера је да извучете најбоље из својих чланова тима. То функционише само када прилагођавате свој начин управљања – за мотивацију, развој и делегирање – свакој особи која вас извештава.

То можда звучи компликовано, али на сву срећу имамо алате како би то заиста било лако. За уклањање нагађања користите процјену стила рада попут профила ДИСЦ. То ће вам помоћи да разумете свој стил рада, стил рада вашег тима и смислите јасан план прилагођавања.

Упознајте се једном седмично.

Знам, знам. Не треба вам још један састанак у календару. Али недељни састанак један на један са сваком особом који вам директно извештава састанак је који не можете да приуштите. Они су критични елемент у успеху тима и успеху односа менаџер / запослени. Никада не претпостављајте да је политика отворених врата довољна да линије комуникације остану отворене.

Увек је очигледно када радим са менаџером који нема седмичне састанке један на један. Ево ствари које чујем од чланова њиховог тима:

  • "Никад се не сусрећем са шефом."
  • "Волео бих да имам више повратних информација од свог менаџера."
  • „Не знам како да одредим приоритетно своје радно оптерећење.“
  • "Не занимају ме."

Сврха недељног састанка није само да се брзо ажурирају њихови пројекти и задаци. То је пружање темеља за радни однос изграђен на поверењу и транспарентној комуникацији, место за пружање сталних, доследних и благовремених повратних информација и пружање некој подељеној пажњи сваком члану вашег тима како би осећали да им је потребна подршка успети.

Улажемо време за суштинске ствари. Седмичник један на један је једна од оних ствари за које морате да направите време.

Питајте за повратне информације

Суочите се: Ви нисте савршени. Увек има простора за напредак, а најбољи шефови иду право на извор за смернице. Зато бисте од чланова свог тима требали редовно тражити повратне информације.

Примање повратних информација може бити застрашујући застрашујући приједлог, али најчешће је ишчекивање најгори део. Једном када га испробате, видећете да се нема чега бојати. Можете то чак и да урадите на састанку један на један, једном седмично, као рутински разговор, постављајући члановима тима следећа питања:

  • Шта ја радим то што волиш?
  • Шта ја радим оно што ти се не свиђа?
  • Шта да почнем да радим то што већ не радим?

Ова једноставна структура омогућава вам да добијете мало добрих повратних информација, мало критике и неких нових идеја које треба размотрити. Критичне ствари би могле бити тешке за чути, али то је део терета који преузимате када прихватите посао менаџера. И узмите у обзир и ово, ако се и даље осећате узнемирено: Ваш тим жели да будеш сјајан шеф. У њиховом је најбољем интересу да вам помогну.

Будите стрпљиви.

У свету у којем тренутачно влада задовољство, стрпљење је заиста врлина. Ово се нарочито односи на управљање људима и њихово вођење и подржавање у постизању њихових најбољих резултата.

Али како изгледа пацијент менаџер у пракси? Ево неколико идеја:

  • Пацијент менаџер даје времена да саслуша своје запослене кад имају проблема. Они желе да разумеју и цене своје становиште, чак и ако се не слажу са тим.
  • Пацијент менаџер вежба емпатију, разумејући да ће то подићи њихов тим када ствари постану тешке.
  • Пацијентни менаџер одваја време да научи свој тим новим вештинама кроз разговоре, тренирање и развојне могућности. Они то знају знајући да је за учење новог потребно време и они су ту да вам дају смернице и подршку када се направе грешке.
  • Пацијент менаџер зна да када је потребна промена понашања за успех чланова њиховог тима, потребно је време. А често су трошкови тог времена мањи од замјене особе са неким новим.

То не значи да стрпљење треба да буде неограничено. Ако је некоме дата шанса да поново успе и још увек не успева да се пласира, то је сигурно нешто са чиме се мора решити. Међутим, важно је не прескочити корак стрпљења. Стрпљење ствара прилику и простор запосленом да допринесе својим најбољим радом, знајући свог шефа као леђа.

Коначно, будите доследни.

Будимо искрени: већина људи на послу је заузета. Дани ће вам вјероватно бити испуњени састанци и хитни рокови, а чини се да је немогуће ићи укорак са свим тим. И зато је, много пута, тешко пратити кораке које смо већ истражили. Можете отказати седмичне састанке или изгубити цоол кад ствари постану стресне или одложите ако редовно тражите повратне информације. То су врло људске грешке.

Ипак, најбољи менаџери се посвећују доследном позитивном понашању као приоритет, чак и у напорном дану. Ваш посао број један као шеф је да будете ту да подржите успех свог тима. Будите искрени у опредјељивању за таква понашања провјеравајући се сами. На крају сваког дана документујте шта сте урадили за подршку свом тиму тог дана. Направите листу у којој ћете пратити шта сте учинили и при сваком напретку себи дајте велики ударац у леђа.