Шест знакова проблема који настају у култури вашег предузећа



<див _нгцонтент-ц15 = "" иннерхтмл = "

Гетти

Токсична култура предузећа један је од главних разлога зашто запослени напуштају посао. Међутим, токсична култура компаније не настаје без упозорења: Симптоми се почињу појављивати на радном месту много пре него што навике и рутине постану уграђене. Ако менаџери или & нбсп; лидери рано примете ове рекламне знакове, они могу предузети мере да спрече пораст ове разорне силе у канцеларији.

Али чак и ако се чини да су проблеми развијенији него што бисте желели, то & нбсп; не значи да је касно да се кренете у здравије окружење. Да сазнате више, шест чланова Форбесово тренерско веће& нбсп; разговарајте на шта треба пазити када утврдите да ли култура ваше компаније има озбиљан & нбсп; или растући проблем са токсичношћу. Ево шта вам саветују & нбсп; пазите:

1. Мало задржавање запослених

Један од првих знакова је токсично задржавање запослених. Ако компанија није у стању да задржи врхунски талент, то је сигуран знак да је култура компаније токсична. Решавање проблема је вишеструко. Компанија мора пре свега да утврди ко је незадовољан, а затим и који су запослени активно искључени. Галлупова истраживања каже да је разлог бр. 1 запослени напуштао посао зато што се нису осећали ценим у својим директним извештајима. Значи, однос шефа и запосленика је најважнији и најважнији однос у свим корпорацијама. То је почетак – Адриана Росалес, Адриана & амп; Цомпани ™

2. Недостатак комуникације и поверења

Пазите на недостатак комуникације између управе и запослених и недостатак поверења, као и на то да се стратегије спроводе само силом. Размотрите опажање назад менаџменту помоћу анкете од 360 степени. Али што је најважније, размислите са лидерским тимом о психолошкој страни њиховог понашања у лидерству. – Силке Глааб, СилкЦелиа

Форбесово тренерско веће је заједница која је само позивница за водеће тренере у пословању и каријери.
Да ли се квалификујем?

3. А 'Ме Вс. Ми смо мисаони

Када људи потроше више времена и труда покривајући леђа него што доприносе решењима, може се покупити одређена вибрација „ја против нас“. Први корак ка поправљању? Истражите понашања која доприносе овој култури, одакле потичу и да ли постоји жеља да се „ствари пребаце“ на врху; тј. тим вишег руководства. Култура почиње од врха! – Сузанне Рицард-Греенваи, 20/20 Услуге визуелног тренирања

Прочитајте више у & нбсп;Желите да ваш тим усвоји ментални склоп раста? Ево како започети са собом

4. Неправилна, честа промена

Један знак токсичне културе је неуредна и пречесто промена. Такво понашање је често повезано са огромним колективним уговором, привидним усклађивањем и лажном хармонијом. Опасност од тога је што извана изгледа тако добро и да се све анкете о задовољству радника враћају позитивно. Међутим, то може бити знак токсичног циклуса непрекидних промена од врха према доле које производе „утихнуте“ запосленике, тј. Запослене који су научили да се играју, али више нису ангажовани. Као реакција на то, ХР и врх менаџмент планирају све више и више иницијатива за промјену како би потакнули културну трансформацију, постижући супротно. Један од начина прекида циклуса је заустављање укупних промена које би требале донети промене и уместо тога створити све више и више структуираних прилика да запослени испуњавају постојеће процедуре и тимске напоре животом на своје јединствене начине. – др Ерика Јацоби, ЛЦ ГЛОБАЛ Цонсултинг Инц.

5. Лидери несвесни недостатка различитости

Када челници компанија кажу да су „довољно разноврсни“ или да су „довољно инклузивни“, знам да постоје стварни проблеми са културом. Знам из тих изјава да нису свесни проблема и користи од разноликости у својим организацијама. Људи који то "добијају" обично не изговарају те ствари. Решавање проблема траје више од неколико корака, али добро осмишљени тренинзи и програми несвесних пристрасности могу барем покренути процес. Промјене требају доћи од врха, а довођење руководитеља је један од првих корака ка позитивној промјени. – Сусан Мадсен, Пословна школа Воодбури, Универзитет Утах Валлеи

Прочитајте више у & нбсп;Разноликост изван услуге усана

6. Претерано оговарање

Кад људи много трачеве, то је добар показатељ да се токсично радно место припрема. Како се носити са тим? Када људи негативно разговарају са мном о неком другом, мој први одговор је да не дозволим себи да будем саучесник у трачевима. Можда ћу послушати да схватим суштину питања, али тада ћу разговор вратити трачевима, питајући га да ли је изразио забринутост директно на мети трачева. Ако не, могао бих да вас питам "Шта би вам било потребно да директно покренете ове проблеме?" или "Како да вам помогнем директно да покренете ове проблеме?" У најмању руку, овај приступ говори трачевима да нисам пријемчив за негативност. То би могло помоћи трачару да препозна да постоје вештији начини интеракције са колегама и подстакне их да било која питања директно и конструктивно одговоре. Прекидом трачева шаље се важан сигнал да „ово понашање овде није од помоћи“. – Валерие Лингеман, Доубле Хелик Леарнинг ЛЛЦ

">

Токсична култура предузећа један је од главних разлога зашто запослени напуштају посао. Међутим, токсична компанијска култура не настаје једноставно без упозорења: Симптоми се почињу појављивати на радном месту много пре него што навике и рутине постану уграђене. Ако менаџери или вође рано примете ове рекламне знакове, они могу предузети мере да спрече пораст ове деструктивне силе у канцеларији.

Али чак и ако се чини да су проблеми развијенији него што бисте желели, то не значи да је касно да се кренете ка здравијем окружењу. Да бисте сазнали више, шест чланова Форбес-овог савета тренера разговарају на шта треба обратити пажњу приликом одређивања да ли култура ваше компаније има озбиљан или растући проблем са токсичношћу. Ево на шта саветују:

1. Мало задржавање запослених

Један од првих знакова је токсично задржавање запослених. Ако компанија није у стању да задржи врхунски талент, то је сигуран знак да је култура компаније токсична. Решавање проблема је вишеструко. Компанија мора пре свега да утврди ко је незадовољан, а затим и који су запослени активно искључени. Галлупова истраживања показују да је разлог број 1 запослени напустио свој посао зато што се нису осећали ценим у својим директним извештајима. Значи, однос шефа и запосленика је најважнији и најважнији однос у свим корпорацијама. То је почетак – Адриана Росалес, Адриана & Цомпани ™

2. Недостатак комуникације и поверења

Пазите на недостатак комуникације између управе и запослених и недостатак поверења, као и на то да се стратегије спроводе само силом. Размотрите опажање назад менаџменту помоћу анкете од 360 степени. Али што је најважније, размислите са лидерским тимом о психолошкој страни њиховог понашања у лидерству. – Силке Глааб, СилкЦелиа

3. А 'Ме Вс. Ми смо мисаони

Када људи потроше више времена и труда покривајући леђа него што доприносе решењима, може се покупити одређена вибрација „ја против нас“. Први корак ка поправљању? Истражите понашања која доприносе овој култури, одакле потичу и да ли постоји жеља да се „ствари пребаце“ на врху; тј. тим вишег руководства. Култура почиње од врха! – Сузанне Рицард-Греенваи, 20/20 Висион Цоацхинг Сервицес

Прочитајте више у Желите ли ваш тим да усвоји ментални склоп раста? Ево како започети са собом

4. Неправилна, честа промена

Један знак токсичне културе је неуредна и пречесто промена. Такво понашање је често повезано са огромним колективним уговором, привидним усклађивањем и лажном хармонијом. Опасност од тога је што извана изгледа тако добро и да се све анкете о задовољству радника враћају позитивно. Међутим, то може бити знак токсичног циклуса непрекидних промена од врха према доле које производе „утихнуте“ запосленике, тј. Запослене који су научили да се играју, али више нису ангажовани. Као реакција на то, ХР и врх менаџмент планирају све више и више иницијатива за промјену како би потакнули културну трансформацију, постижући супротно. Један од начина прекида циклуса је заустављање укупних промена које би требале донети промене и уместо тога створити све више и више структуираних прилика да запослени испуњавају постојеће процедуре и тимске напоре животом на своје јединствене начине. – др Ерика Јацоби, ЛЦ ГЛОБАЛ Цонсултинг Инц.

5. Лидери несвесни недостатка различитости

Када челници компанија кажу да су „довољно разноврсни“ или да су „довољно инклузивни“, знам да постоје стварни проблеми са културом. Знам из тих изјава да нису свесни проблема и користи од разноликости у својим организацијама. Људи који то "добијају" обично не изговарају те ствари. Решавање проблема траје више од неколико корака, али добро осмишљени тренинзи и програми несвесних пристрасности могу барем покренути процес. Промјене требају доћи од врха, а довођење руководитеља је један од првих корака ка позитивној промјени. – Сусан Мадсен, Пословна школа Воодбури, Универзитет Утах Валлеи

Прочитајте више у делу Диверсити Беионд Лип Сервице

6. Претерано оговарање

Кад људи много трачеве, то је добар показатељ да се токсично радно место припрема. Како се носити са тим? Када људи негативно разговарају са мном о неком другом, мој први одговор је да не дозволим себи да будем саучесник у трачевима. Можда ћу послушати да схватим суштину питања, али тада ћу разговор вратити трачевима, питајући га да ли је изразио забринутост директно на мети трачева. Ако не, могао бих да вас питам "Шта би вам било потребно да директно покренете ове проблеме?" или "Како да вам помогнем директно да покренете ове проблеме?" У најмању руку, овај приступ говори трачевима да нисам пријемчив за негативност. То би могло помоћи трачару да препозна да постоје вештији начини интеракције са колегама и подстакне их да било која питања директно и конструктивно одговоре. Прекидом трачева шаље се важан сигнал да „ово понашање овде није од помоћи“. – Валерие Лингеман, Доубле Хелик Леарнинг ЛЛЦ