Да ли је женски проблем 'Брокен Рунг' стварни напредак у каријери?



<див _нгцонтент-ц17 = "" иннерхтмл = "

У свом извјештају за 2019. годину „Жене на радном мјесту“, ЛеанИн.орг и МцКинсеи & амп; Компанија & нбсп;закључити, „Највећа препрека са којом се жене суочавају у достизању вишег руководства & рскб; је… на првом кораку до менаџера. Фиксирање ове „сломљене траке“ кључ је за постизање паритета. “Ова идеја да ће фиксирање доње траке на лествицама за напредак жена довести до родног паритета на свим вишим нивоима лидерства и са & нбсп;Вол Стрит новине, & нбсп;АБЦ Невс, & нбсп;Реутерс, & нбсп;Форбес, & нбсп;Нев Иорк Пост& нбсп; и многе друге публикације. Али да ли је заиста тачно, као што тврди извештај за 2019. годину, да је „сломљена звечка на корак до менаџера највећа препрека са којом се жене суочавају на путу ка лидерству“?

Без сумње, оштар пад жена са 48 процената заступљености на улазном нивоу на само 38 процената на нивоу менаџера главни је проблем који је добио премало пажње. Али, у најбољем случају, невероватно је да ће се потешкоће у напредовању у каријери жене решавати једноставно поправљањем ове „сломљене траке“. На крају крајева, жене заузимају & нбсп;само 10 процената највиших руководећих позиција& нбсп; у компанијама С & П 1500 чине само & нбсп;11 процената најбољих зарађених& нбсп; у Фортуне 500 компанијама и чине само & нбсп;12,1 одсто ЦФО& нбсп; и следећа три најбоље плаћена руководиоца у компанијама Фортуне 500.

У свом првом & нбсп;извештај& нбсп; у 2015. години, „Жене у радној снази“, „ЛеанИн.орг“ и „МцКинсеи“ утврдили су да су жене „премало заступљене на свим нивоима у корпоративном току“. То је још увек случај. Није сломљена само прва трака за лествицу женског лидера, већ & нбсп;свако звецкање те мердевине све до горе. Док & нбсп;извештај за 2019. годину& нбсп; установили су да женска заступљеност са улазног нивоа на менаџера пада 20 одсто, од менаџера до вишег менаџера пада 10 одсто; од вишег менаџера до потпредседника пада 12 одсто; од потпредседника до вишег потпредседника пада 13 одсто; а од виших потпредседника до руководилаца Ц-Суите пада 19 процената.

Када би жене напредовале у каријери по стопама сличним мушкарцима, компаније би виделе исти проценат жена на сваком узастопном нивоу лидерства. Али то се не догађа. Женска заступљеност опада код сваког узастопног корака, што снажно указује на то да ће фиксирање доње траке учинити мало да се родни паритет повећа горе.

Доња пречка & нбсп;и све траке изнад ње & нбсп;су сломљени зато што су радна места у Америци рођена: њима управљају и доминирају мушкарци и прожети се мушким нормама, вредностима и очекивањима. Као резултат, две снажне, ако су имплицитне или несвесне, пристраности ограничавају напредовање жене у каријери: пристраност афинитета и пристрасност полова. & Нбсп;

Пристраност афинитета природна је, инстинктивна склоност коју људи морају да повезују и пружају подршку људима који су попут њих. Према томе, пристраност афинитета делује на поделу учесника на радном месту у „групу“ и једну или више „група“. Групу чине менаџмент и други попут њих – бели, способни, хетеросексуални мушкарци. Будући да су вансеријска група, жене се обично сматрају ангажовањем за унапређење каријере само након што им се дају мушки колеге; од њих се тражи да се придруже важним тимовима рјеђе од тих мушкараца; и често су искључени из свих најважнијих неформалних мрежа групе.

Родна пристрасност& нбсп; претпоставка је да су мушкарци супериорнији од жена у руковођењу, задацима високог притиска и тешким преговорима. Због родне пристрасности, жене се критички оцјењују, држе их виших стандарда и плаћају мање за сличан рад него мушкарци који се налазе у поредјеној ситуацији.

Пристраност афинитета и пристраност полова раде у тандему и наносе један ударац за могућности напредовања у каријери жена. На жене се не види само да се разликују од чланова групе, већ се сматрају мање компетентним, амбициозним и конкурентнијим од мушкараца. Као резултат, без обзира на чијој позицији стоје жене на лидерима, њихови ресурси, могућности и видљивост за унапређење каријере су ограниченији од мушкараца.

Постизање родне равноправности на радном мјесту овиси о фиксирању и нбсп;све& нбсп; траке женских степеница за напредак. Ово захтева решавање проблема афинитета и пола који су толико раширени на родним радним местима. Жене могу много учинити сами како би избегле или превазишле ове пристраности савладавањем управљања утисцима, & нбсп; главним делом моје књиге за 2016. годину, & нбсп;Пробијање пристраности: технике комуникације за жене до успјеха на послу. & нбсп; Међутим, на крају, проблем системских недостатака жена у настојању да се напредова у каријери зависиће од организација које усвоје заиста свеобухватне вишестраначке програме за диверзификацију својих лидерских рангова, попут препорученог у мојој књизи за 2019. годину, & нбсп;Ниси ти, то је радно место: сукоб жена на послу због предрасуда који су га изградили. & нбсп; Нажалост, ниједан од ових корака није смислено обрађен у извештају Жене на радном месту за 2019. годину.

">

У свом извјештају за 2019. годину, „Жене на радном мјесту“, закључују ЛеанИн.орг и МцКинсеи & Цомпани, „највећа препрека са којом се жене суочавају [у достизању вишег руководства] је… на првом кораку до менаџера. Поправка ове „сломљене траке“ кључ је за постизање паритета. “Ова идеја да ће фиксирање доњег зупчаника на лествицама за напредак жена довести до родног паритета на свим вишим нивоима лидерства са одобравањем. Вол Стрит новине, АБЦ Невс, Реутерс, Форбес, тхе Нев Иорк Пост и многе друге публикације. Али да ли је заиста тачно, као што тврди извештај за 2019. годину, да је „сломљена звечка на корак до менаџера највећа препрека са којом се жене суочавају на путу ка лидерству“?

Без сумње, оштар пад жена са 48 процената заступљености на улазном нивоу на само 38 процената на нивоу менаџера главни је проблем који је добио превише мало пажње. Али, у најбољем случају, немогуће је да се потешкоће у напредовању жена у каријери реше једноставно поправљањем ове „покварене листе“. На крају крајева, жене заузимају само 10 процената највиших менаџерских позиција у компанијама С&П 1500, чине само 11 процената највећи зарађиваоци у компанијама Фортуне 500 и чине само 12,1 посто ЦФО-а и сљедећа три најбоље плаћена руководства у компанијама Фортуне 500.

У свом првом извештају из 2015. о женама у радној снази, ЛеанИн.орг и МцКинсеи открили су да су жене „подзаступљене на свим нивоима корпоративног тока“. То је још увек случај. Није сломљена само прва трака женског степена за лидерство свако звецкање те мердевине све до горе. Док је у извјештају за 2019. годину утврђено да женска заступљеност са нивоа улаза на менаџера пада 20 посто, од менаџера до вишег менаџера она пада 10 посто; од вишег менаџера до потпредседника пада 12 одсто; од потпредседника до вишег потпредседника пада 13 одсто; а од виших потпредседника до руководилаца Ц-Суите пада 19 процената.

Када би жене напредовале у каријери по стопама сличним мушкарцима, компаније би виделе исти проценат жена на сваком узастопном нивоу лидерства. Али то се не догађа. Женска заступљеност опада код сваког узастопног корака, што снажно указује на то да ће фиксирање доње траке учинити мало да се родни паритет повећа горе.

Доња трака и све траке изнад њега су сломљени зато што су радна места у Америци рођена: њима управљају и доминирају мушкарци и прожети се мушким нормама, вредностима и очекивањима. Као резултат, две снажне пристрасности, ако су имплицитне или несвесне, ограничавају напредовање жене у каријери: пристраност афинитета и пристрасност полова.

Пристраност афинитета природна је, инстинктивна склоност коју људи морају да повезују и пружају подршку људима који су попут њих. Према томе, пристраност афинитета делује на поделу учесника на радном месту у „групу“ и једну или више „група“. Групу чине менаџмент и други попут њих – бели, способни, хетеросексуални мушкарци. Будући да су вансеријска група, жене се обично сматрају ангажовањем за унапређење каријере само након што им се дају мушки колеге; од њих се тражи да се придруже важним тимовима рјеђе од тих мушкараца; и често су искључени из свих најважнијих неформалних мрежа групе.

Сполна пристрасност претпоставка је да су мушкарци супериорнији од жена у руковођењу, високим притисцима и тешким преговорима. Због родне пристрасности, жене се критички оцјењују, држе их виших стандарда и плаћају мање за сличан рад него мушкарци који се налазе у поредјеној ситуацији.

Пристраност афинитета и пристраност полова раде у тандему и наносе један ударац за могућности напредовања у каријери жена. На жене се не види само да се разликују од чланова групе, већ се сматрају мање компетентним, амбициозним и конкурентнијим од мушкараца. Као резултат, без обзира на чијој позицији стоје жене на лидерима, њихови ресурси, могућности и видљивост за унапређење каријере су ограниченији од мушкараца.

Постизање родне равноправности на радном мјесту зависи од утврђивања све степенице женских степеница за напредак. Ово захтева решавање проблема афинитета и пола који су толико раширени на родним радним местима. Жене могу много учинити сами како би избегле или превазишле ове пристраности савладавањем управљања утисцима, главним делом моје књиге за 2016. годину, Пробијање пристраности: технике комуникације за жене до успјеха на послу. Коначно, међутим, проблем системских недостатака жена у настојању да напредовају у каријери зависиће од организација које усвоје заиста свеобухватне вишестраначке програме за диверзификацију својих рангова на лидерима, попут препорученог у мојој књизи за 2019. годину, Ниси ти, то је радно место: сукоб жена на послу због предрасуда који су га изградили. Нажалост, ниједан од ових корака није значајно обрађен у извештају Жене на радном месту за 2019. годину.