Како управљати као шеф … зато што си ти један



<див _нгцонтент-ц14 = "" иннерхтмл = "

Фото Фок из Пекелса

Фото Фок из Пекелса

Да ли сте менаџер, или се надате да ћете то постати? Да ли сте се икада осећали нервозним што ће неко приметити да пуцате из кука и схватате док идете? Осјећати се изгубљено или неспремно помоћи другима?

Ако јесте, нисте сами. Јулие Зхуо се осећала на исти начин када је ушла у менаџмент у доби од 25 година, јер су уочене њене способности као врхунског дизајнера производа. Након година суђења и грешака, постала је Силицијумска долина за управљање. За нас остале који нису у Долини, она је ауторица Тхе Макинг Оф А Манагер: Шта учинити кад вас сви гледају.

Зашто? Јер управљање је тешко и своди се на људе који су сложени и вишеструки. И зато што изванредне ствари напредују преко тимова, тако да менаџери не одлазе у скорије време.

Јулие Зхуо

Фото: Јефф Сингер

Седео сам са Зхуо да бих добио неке акције за све своје менаџере:

Права дефиниција менаџера

Прво, важно је доћи на исту страницу о томе ко и шта менаџер заиста јесте.

Зхуо верује: „Велики менаџер, једноставно, је неко ко добија добре резултате од свог тима. То не значи да сама мора бити одлична у свему, већ да гради способан тим и омогућава им да раде најбоље што могу у служби циљева тима. Велики менаџери верују да људи могу да раде више заједно него сами, и да је њихов посао да буду мултипликатор за свој тим, што значи играти било коју улогу која је најкритичнија у било ком тренутку како би помогли тиму да буде успешан – било да се ради о регруту, тренеру, службеница домаћица, оператер, визионар – чак и ако је непристојна или тврд. "

Менаџери су направљени, а не рођени

Можда сте као Зхуо и будите у позицији менаџмента, или сте можда покренули сопствену компанију и развили свој тим, одједном постајући менаџер. Немојте се узрујавати ако никада нисте сањали да сте, или сте били обучени да будете менаџер.

„Способност управљања није нешто што вам се даје на рођењу. То је пут свакодневног побољшања, јер сте стално у ситуацијама које никада нисте срели. Како можете очекивати да ћете бити одлични у томе да знате кога да ангажујете из групе, како да отпустите лошег извођача, или који је најбољи процес да се ефикасно спроведе у тиму, без икаквог претходног искуства? То је кроз процес рада, прављења грешака, размишљања и учења о себи и другима да се претварамо у велике менаџере. "

Да ли сте ви менаџер?

Можете научити да будете одличан менаџер. Али, у стварности, да ли заиста желите да будете?

„Постоји једно упозорење на моје веровање да су велики менаџери направљени, а не рођени, и то је ово: морате желим да то уради и да ужива (или барем не смета) свакодневни посао. Ако се питате да ли можете бити одличан менаџер, запитајте се ова три питања:

  1. Да ли сматрам да је мотивација за постизање одређеног исхода или да игра одређену улогу? Ово питање је више од било ког другог, а јак да може надокнадити скоро све остало. Као менаџер, морате урадити оно што је најбоље за ваш тим. Ако ваш тим има четири особе, морат ћете се усредоточити на запошљавање, било да вам се то свиђа или не. Ако желите да се усредсредите на одређени аспект посла – гледање пацијената, писање кода, решења за архитектуру – можда ћете бити срећнији као индивидуални сарадник.
  2. Да ли волим да разговарам са људима? Бити менаџер значи радити преко других људи. Ако више волите да проводите дуге сате усредсређене на решавање проблема, можда ћете наћи свакодневну исцрпљеност.
  3. Могу ли обезбиједити стабилност за емоционално изазовну ситуацију? Људи су сложени и разноврсни, а сваки тим има свој дио неслагања, разочарења и људских изазова. Ако слушање и помагање другима кроз потешкоће није ваша шалица чаја, можете размислити да ли ћете бити задовољни као менаџер. ”

Књига Јулие Зхуо, Тхе Макинг Оф Мангер

Слика љубазношћу Портфолио Боокс

Не требају вам сви одговори

Зхуо дели своје ране грешке: „Највећа грешка коју сам направио као нови менаџер била је претпоставка да треба да се понашам као да све знам. Мислила сам да менаџери морају бити ауторитативни и самопоуздани, па чак и када нисам знао шта радим, претварао сам се. Ово је лоша идеја из два разлога: Прво, људи обично могу да открију да ли сте или нисте аутентични, и то им отежава поверење. Друго, затворите се од добијања помоћи или савета, што доводи до лошијег доношења одлука. Важан део менаџмента је управљање собом. И то долази од тога да будете брутално искрени у својим снагама и слабостима. "

Сваки менаџер и тим су јединствени

Не постоји приступ сликању по бројевима јер је сваки лидер и свака особа у вашем тиму јединствена. Дакле, Зхуо предлаже: „Сви почињемо са различитим снагама, интересима, чудним стварима и слепим тачкама. Контекст управљања тимом такође утиче на наш успех. Чак и ако сам искусан и ефикасан дизајнерски менаџер, вероватно не бих одмах добио исте резултате ако бих морао да управљам продајним тимом. "

Поставите очекивања комуникације

Комуникација је критични фактор за успјех, баш као иу било којој врсти односа. Зхуо дијели ове савјете о томе како то учинити дјелотворним: “За комуникацију везану за посао, помаже у постављању јасних, јасних норми око тога како се рјешавање проблема догађа или како се информације дистрибуирају како би се спријечиле прекрижене жице и како би се свима дало времена да раде кроз ствари . На пример, можете замолити све да се ујутру пријавите на Слацк или емаил са својим циљевима за тај дан, и да поделите оно што сте урадили на крају дана. Или, можете одредити време током дана за радно време на мрежи где свако може поставити питања и добити контекст. "

Управљање удаљеним тимовима

„Комуникација постаје двоструко важнија када не радите на истој физичкој локацији као и други чланови вашег тима. Највећа ствар која се изгуби са удаљеним колегама је органски разговор у столу или ходнику који се дешава када видите некога. Понекад су ови органски разговори везани за посао (рад кроз питање или проблем, размјена контекста, итд.) И понекад су друштвени и служе да створе чвршће везе између сарадника. Ако су укључене различите временске зоне, успоставите јасна очекивања када људи треба да буду одговарајући и доступни. Уверите се и да сваке недеље будете посветили време у разговору са својим извештајима, идеално лицем у лице током видео конференције. Одвојите време посвећено упознавању, такође. Познајем компанију која сваке седмице одржава састанак за видео конференције, посвећена не-радним стварима – причајући личне приче, пијући виртуално пиће, расправљајући о темама које воде до воде. Друге компаније планирају тромјесечне излете како би особно повезале тим како би створиле чвршће везе и односе. “

Изнајмите добро

Нема тима без људи и људи стижу тамо унајмљујући их. Многи од нас се плаше овог процеса, али Зхуо сугерише да, “У растућој организацији, запошљавање је најважнија ствар коју можете учинити. Чак и један велики хонорар може направити велику разлику у резултатима вашег тима. Зато немојте гледати на запошљавање као да је проблем који треба ријешити и да кажете да први разумни човјек који дође. Приступите запошљавању као да градите будуће организације својих снова. Запитајте се: „Које вјештине и различите перспективе мој тим треба да буде више заокружен и ефикасан?“ И осигурајте да се сваки нови посао уклапа у ту тежњу. Размишљајте о томе "Какви би ме људи натјерали да се радујем доласку на посао сваког јутра?" И осигурали да нови запосленици доприносе вриједностима које желите да ваш тим подржи. Када разговарате са потенцијалним кандидатима, немојте их продавати о томе колико је ваш тим сада одличан, продајте их на утицај који видите и какве нове висине ће ваш тим постићи са њима. И побрините се да ви {е ~ ланова тима интервјуира кандидата и да самостално поднесу своје процјене најма или не. Добит ћете бољи сигнал ако сви дају своје поштено. "

Дајте повратне информације често

Понуда и примање повратних информација може звучати застрашујуће. Али Зхуо верује да, “Честе повратне информације су поклон. Настојте да дајете повратне информације сваки пут када видите један од ваших извештаја у акцији, да ли се ради о презентацији, подношењу анализе, интеракцији са клијентом, итд. Ако сте мислили да је сјајно, реците то и зашто. Ако сте мислили да је то у реду, али би могло бити боље, подијелите неке приједлоге за сљедећи пут. "

Понуда месечних „разговора у каријери“

Надовезујући се на овај приступ "он-тхе-фли", ево начина да додате повратну информацију структури.

„Најмање једном мјесечно, разговарајте са својим извјештајем како бисте разумјели његове циљеве. Размислите о обрасцима понашања које сте видели од те особе и подијелите их с њима како бисте им помогли да разумију колико добро прате своје циљеве, а оно што вјерујете да ће им помоћи да имају још већи утјецај. Не заборавите да дискутујете о њиховим јаким странама као ио њиховим областима раста – често постижемо више играња за наше снаге него што покушавамо да исправимо наше слабости. "

Делите оштре повратне информације са овим триком

„Ако имате тешке повратне информације, препоручујем да их доставите особно и директно у односу на„ сендвич са похвалама “(похвала, критика, похвала). Нудећи неколико површних речи хвале да би ублажили тешку поруку, долази до неискрености, а ствар коју заиста желите да особа обрати пажњу може бити изгубљена. Подсјетите се да је уз све повратне информације – чак и чврсте повратне информације – разлог што је важно стално дијелити то што желите да помогнете свом извјештају да уради најбоље што може. Исто тако, не заборавите да затражите и повратне информације од ње, како би вам помогли да боље обавите свој посао. ”

Ево како би управљали својим очекивањима и тимовима!

">

Фото Фок из Пекелса

Фото Фок из Пекелса

Да ли сте менаџер, или се надате да ћете то постати? Да ли сте се икада осећали нервозним што ће неко приметити да пуцате из кука и схватате док идете? Осјећати се изгубљено или неспремно помоћи другима?

Ако јесте, нисте сами. Јулие Зхуо се осећала на исти начин када је ушла у менаџмент у доби од 25 година, јер су уочене њене способности као врхунског дизајнера производа. Након година суђења и грешака, постала је Силицијумска долина за управљање. За нас остале који нису у Долини, она је ауторица Стварање менаџера: шта да радите када вас свако погледа.

Зашто? Јер управљање је тешко и своди се на људе који су сложени и вишеструки. И зато што изванредне ствари напредују преко тимова, тако да менаџери не одлазе у скорије време.

Јулие Зхуо

Фото: Јефф Сингер

Седео сам са Зхуо да бих добио неке акције за све своје менаџере:

Права дефиниција менаџера

Прво, важно је доћи на исту страницу о томе ко и шта менаџер заиста јесте.

Зхуо верује: „Велики менаџер, једноставно, је неко ко добија добре резултате од свог тима. То не значи да сама мора бити одлична у свему, већ да гради способан тим и омогућава им да раде најбоље што могу у служби циљева тима. Велики менаџери верују да људи могу да раде више заједно него сами, и да је њихов посао да буду мултипликатор за свој тим, што значи играти било коју улогу која је најкритичнија у било ком тренутку како би помогли тиму да буде успешан – било да се ради о регруту, тренеру, службеница домаћица, оператер, визионар – чак и ако је непристојна или тврд. "

Менаџери су направљени, а не рођени

Можда сте као Зхуо и будите у позицији менаџмента, или сте можда покренули сопствену компанију и развили свој тим, одједном постајући менаџер. Немојте се узрујавати ако никада нисте сањали да сте, или сте били обучени да будете менаџер.

„Способност управљања није нешто што вам се даје на рођењу. То је пут свакодневног побољшања, јер сте стално у ситуацијама које никада нисте срели. Како можете очекивати да ћете бити одлични у томе да знате кога да ангажујете из групе, како да отпустите лошег извођача, или који је најбољи процес да се ефикасно спроведе у тиму, без икаквог претходног искуства? То је кроз процес рада, прављења грешака, размишљања и учења о себи и другима да се претварамо у велике менаџере. "

Да ли сте ви менаџер?

Можете научити да будете одличан менаџер. Али, у стварности, да ли заиста желите да будете?

„Постоји једно упозорење на моје веровање да су велики менаџери направљени, а не рођени, и то је ово: морате желим да то уради и да ужива (или барем не смета) свакодневни посао. Ако се питате да ли можете бити одличан менаџер, запитајте се ова три питања:

  1. Да ли сматрам да је мотивација за постизање одређеног исхода или да игра одређену улогу? Ово питање је више од било ког другог, а јак да може надокнадити скоро све остало. Као менаџер, морате урадити оно што је најбоље за ваш тим. Ако ваш тим има четири особе, морат ћете се усредоточити на запошљавање, било да вам се то свиђа или не. Ако желите да се усредсредите на одређени аспект посла – гледање пацијената, писање кода, решења за архитектуру – можда ћете бити срећнији као индивидуални сарадник.
  2. Да ли волим да разговарам са људима? Бити менаџер значи радити преко других људи. Ако више волите да проводите дуге сате усредсређене на решавање проблема, можда ћете наћи свакодневну исцрпљеност.
  3. Могу ли обезбиједити стабилност за емоционално изазовну ситуацију? Људи су сложени и разноврсни, а сваки тим има свој дио неслагања, разочарења и људских изазова. Ако слушање и помагање другима кроз потешкоће није ваша шалица чаја, можете размислити да ли ћете бити задовољни као менаџер. ”

Књига Јулие Зхуо, Тхе Макинг Оф Мангер

Слика љубазношћу Портфолио Боокс

Не требају вам сви одговори

Зхуо дели своје ране грешке: „Највећа грешка коју сам направио као нови менаџер била је претпоставка да треба да се понашам као да све знам. Мислила сам да менаџери морају бити ауторитативни и самопоуздани, па чак и када нисам знао шта радим, претварао сам се. Ово је лоша идеја из два разлога: Прво, људи обично могу да открију да ли сте или нисте аутентични, и то им отежава поверење. Друго, затворите се од добијања помоћи или савета, што доводи до лошијег доношења одлука. Важан део менаџмента је управљање собом. И то долази од тога да будете брутално искрени у својим снагама и слабостима. "

Сваки менаџер и тим су јединствени

Не постоји приступ сликању по бројевима јер је сваки лидер и свака особа у вашем тиму јединствена. Дакле, Зхуо предлаже: „Сви почињемо са различитим снагама, интересима, чудним стварима и слепим тачкама. Контекст управљања тимом такође утиче на наш успех. Чак и ако сам искусан и ефикасан дизајнерски менаџер, вероватно не бих одмах добио исте резултате ако бих морао да управљам продајним тимом. "

Поставите очекивања комуникације

Комуникација је критични фактор за успјех, баш као иу било којој врсти односа. Зхуо дијели ове савјете о томе како то учинити дјелотворним: “За комуникацију везану за посао, помаже у постављању јасних, јасних норми око тога како се рјешавање проблема догађа или како се информације дистрибуирају како би се спријечиле прекрижене жице и како би се свима дало времена да раде кроз ствари . На пример, можете замолити све да се ујутру пријавите на Слацк или емаил са својим циљевима за тај дан, и да поделите оно што сте урадили на крају дана. Или, можете одредити време током дана за радно време на мрежи где свако може поставити питања и добити контекст. "

Управљање удаљеним тимовима

„Комуникација постаје двоструко важнија када не радите на истој физичкој локацији као и други чланови вашег тима. Највећа ствар која се изгуби са удаљеним колегама је органски разговор у столу или ходнику који се дешава када видите некога. Понекад су ови органски разговори везани за посао (рад кроз питање или проблем, размјена контекста, итд.) И понекад су друштвени и служе да створе чвршће везе између сарадника. Ако су укључене различите временске зоне, успоставите јасна очекивања када људи треба да буду одговарајући и доступни. Уверите се и да сваке недеље будете посветили време у разговору са својим извештајима, идеално лицем у лице током видео конференције. Одвојите време посвећено упознавању, такође. Познајем компанију која сваке седмице одржава састанак за видео конференције, посвећена не-радним стварима – причајући личне приче, пијући виртуално пиће, расправљајући о темама које воде до воде. Друге компаније планирају тромјесечне излете како би особно повезале тим како би створиле чвршће везе и односе. “

Изнајмите добро

Нема тима без људи и људи стижу тамо унајмљујући их. Многи од нас се плаше овог процеса, али Зхуо сугерише да, “У растућој организацији, запошљавање је најважнија ствар коју можете учинити. Чак и један велики хонорар може направити велику разлику у резултатима вашег тима. Зато немојте гледати на запошљавање као да је проблем који треба ријешити и да кажете да први разумни човјек који дође. Приступите запошљавању као да градите будуће организације својих снова. Запитајте се: „Које вјештине и различите перспективе мој тим треба да буде више заокружен и ефикасан?“ И осигурајте да се сваки нови посао уклапа у ту тежњу. Размишљајте о томе "Какви би ме људи натјерали да се радујем доласку на посао сваког јутра?" И осигурали да нови запосленици доприносе вриједностима које желите да ваш тим подржи. Када разговарате са потенцијалним кандидатима, немојте их продавати о томе колико је ваш тим сада одличан, продајте их на утицај који видите и какве нове висине ће ваш тим постићи са њима. И побрините се да ви {е ~ ланова тима интервјуира кандидата и да самостално поднесу своје процјене најма или не. Добит ћете бољи сигнал ако сви дају своје поштено. "

Дајте повратне информације често

Понуда и примање повратних информација може звучати застрашујуће. Али Зхуо верује да, “Честе повратне информације су поклон. Настојте да дајете повратне информације сваки пут када видите један од ваших извештаја у акцији, да ли се ради о презентацији, подношењу анализе, интеракцији са клијентом, итд. Ако сте мислили да је сјајно, реците то и зашто. Ако сте мислили да је то у реду, али би могло бити боље, подијелите неке приједлоге за сљедећи пут. "

Понуда месечних „разговора у каријери“

Надовезујући се на овај приступ "он-тхе-фли", ево начина да додате повратну информацију структури.

„Најмање једном мјесечно, разговарајте са својим извјештајем како бисте разумјели његове циљеве. Размислите о обрасцима понашања које сте видели од те особе и подијелите их с њима како бисте им помогли да разумију колико добро прате своје циљеве, а оно што вјерујете да ће им помоћи да имају још већи утјецај. Не заборавите да дискутујете о њиховим јаким странама као ио њиховим областима раста – често постижемо више играња за наше снаге него што покушавамо да исправимо наше слабости. "

Делите оштре повратне информације са овим триком

„Ако имате тешке повратне информације, препоручујем да их доставите особно и директно у односу на„ сендвич са похвалама “(похвала, критика, похвала). Нудећи неколико површних речи хвале да би ублажили тешку поруку, долази до неискрености, а ствар коју заиста желите да особа обрати пажњу може бити изгубљена. Подсјетите се да је уз све повратне информације – чак и чврсте повратне информације – разлог што је важно стално дијелити то што желите да помогнете свом извјештају да уради најбоље што може. Исто тако, не заборавите да затражите и повратне информације од ње, како би вам помогли да боље обавите свој посао. ”

Ево како би управљали својим очекивањима и тимовима!